lunes, 28 de diciembre de 2015

Digitalización y brecha generacional


Cuando hablamos de Digitalización le damos, normalmente, un cariz mas basado en lo  tecnológico que en aspectos sociales o culturales.  Nuevos dispositivos, aplicaciones que se convierten en acompañantes cotidianas, tratamiento de datos….vivimos encima de una ola cada vez más grande llamada tecnología y aceleración.

No es este el motivo  del presente artículo sino el diferente público objetivo que utiliza estas nuevas herramientas.  Algo a considerar y que, en un principio, generó una idea que se resumía en la denominada “brecha digital” y que viene a decir que hay generaciones  que no se adaptan tan rápidamente a estos cambios como aquellas a las que también le hemos puesto un nombre: “nativos digitales

¿Y a cual pertenecemos?, pues no hay una fecha exacta. Entre otras cosas porque hay personas que son mayores pero están perfectamente integradas en este nuevo entorno digital. Si que parece haber consenso en que aquellos que nacieron en los años 50 y hasta mediados de los 60 serían Baby Boomers. Término que refleja la cantidad de nacimientos que hubo en aquellos años. Por ejemplo; solo en España y en 1964 hubo 700.000 alumbramientos.

Para este colectivo el status, el trabajo, conseguir bienes o el crecimiento dentro de una misma compañía parece ser comunes a todos ellos. Además, en esa época se inicia el cambio de modelo de familia, incorporándose la mujer al mercado laboral.

Esto último se acentúa en aquellos que nacieron entre mediados de los 60 y finales de los 70. Esta generación, la que denominamos  X, vivió la entrada de internet en los hogares y vidas profesionales.  Se han adaptado muy rápida y fácilmente al cambio. Socialmente son estables y saben trabajar en equipo.

Los 80 y finales de los 90 dan paso a los Millenials, una generación que ya no concibe la vida sin tecnología. No tienen miedo a cambiar de trabajo y toleran bastante bien el fracaso. Socialmente ven con normalidad las diferentes tipologías familiares y sociales.

La  generación que está ahora en colegios e institutos, nacida en los albores del siglo XXI,  y que denominamos Z vive dentro de la tecnología, constantemente conectados. Son creativos y valoran aquellos trabajos que sean flexibles y les permita hacer más cosas aparte de trabajar.

¿Esto nos afecta?, ¿afecta o afectará a nuestras compañías? Por supuesto. En ambos casos.

En el caso de las generaciones pre-digitales deben adaptarse a los cambios. Recordando a Darwin; “No son las especies más fuertes las que sobreviven, ni tampoco las más inteligentes; sino aquellas que se adaptan mejor al cambio”. Y en esto les va bien;  los baby boomers nunca quisieron imponer nada y a nivel social han conseguido avances notables.

Aun mejor lo tienen los que componen la generación X,  toda su vida ha sido una adaptación y han transitado de lo analógico a lo digital con bastante naturalidad. Ahora están sustituyendo a los baby boomers en las empresas y tienen en sus equipos a los millenials, con lo que, habitualmente, conviven tres generaciones diferentes en una misma empresa.  Aunque actualmente el escenario es de frecuentes prejubilaciones no hay que descartar, más bien al contrario, un tiempo en que diferentes generaciones convivirán y trabajarán juntas.

Los millienials - o generación Y- son auténticos ciudadanos del mundo; bien formados -54% con título universitario-  sin más frontera que internet y permanentemente conectados (el 83% duerme con el móvil al lado).

Son también la generación que será la fuerza laboral  y ocupará los puestos directivos en los próximos años. En 2025 serán el 75% de las plantillas y les gusta que se les escuche, sentirse importantes y  participar en proyectos que les apasionen.

Estos cambios provocan que la gestión de departamentos como recursos humanos cambie, entre otras cosas porque el mundo ha avanzado en una  dirección en la que no hay retorno.  Atraer el talento de personas inquietas, impacientes y formadas, con una visión del mundo diferente de la estructura actual debe provocar un cambio en la forma de reclutar,  de trabajar y de retener. Porque para estos nuevos trabajadores el proyecto, sentirse importantes, se valora más que una trabajo fijo.

El nuevo analfabetismo ya no es no saber leer y escribir; es vivir de espaldas a una realidad en la que gestionar los datos, la  información y  el conocimiento en un mundo tecnificado son la base de la supervivencia empresarial.

Las direcciones deben predicar con el ejemplo y ser los impulsores de todo el proceso de cambio digital e integración intergeneracional . Dado que, por debajo de la organización, ya van por delante tanto  en la adaptación de las herramientas y  usos 2.0 como en cuestiones sociales.

 




 
©Ramón García Espeleta


 

martes, 13 de octubre de 2015

Avanzando hacia los sistemas inteligentes de aprendizaje


   Hace poco más de 25 años,  algunos ciudadanos  recibíamos impacientes un paquete para realizar un curso a distancia. Dentro podíamos  encontrar desde un casete de audio, a un video en VHS e incluso –algunas veces- un disco de vinilo.

   Si bien los contenidos podían ser más o menos aceptables, la bidireccionalidad;  el poder recibir feed back de los cursos, se resumía en una respuesta al cuestionario enviado por correo ordinario (hablamos de un trozo de papel con una estampita pegada delante) .  Por supuesto exigían mucha disciplina por parte del usuario  y la limitación tecnológica era,  todo y ser un concepto avanzado de formación  para la época,  evidente.

   La llegada de internet posibilitó un espacio donde acceder de manera mucho más rápida a la información. En sus inicios todavía como un simple repositorio de materiales que se complementaba con el uso del correo electrónico, algo –el uso del “mail electrónico”-  que revolucionó las comunicaciones en las empresas  y que ahora poco menos que nos lleva de cabeza.

    Al mismo tiempo la capacidad de almacenamiento se ha ido incrementando exponencialmente. De los kilobytes a los zetabytes y de los discos flexibles a los servidores en cloud. Un ejemplo;  los datos que daba un avión de pasajeros  en los años 80 ocupaban 50 kilobytes  y ahora son, de media 500 Megabytes. Algo así como si los 50€ de aquellos años ahora fueran 500.000€

   Fueron las herramientas 2.0, con sus videos, foros, wikis , etc… las que empujaron nuestro aprendizaje online a lo que ahora conocemos, todo mucho más amable, cuidado y con un seguimiento que permite saber que está haciendo el alumno en su aula.
Todo lo citado ya forma parte del pasado. El presente y hacia donde caminamos se centra –a mi juicio -  en tres focos; 

a)    Por un lado tenemos la personalización, la  mejora de la percepción de calidad por parte del usuario. Si hablamos de experiencia cliente en el ámbito comercial, algo parecido ocurre con el e-learning.  Esto lleva aparejado una mejora de contenidos, más elaborados y de alta calidad.

b)      En segundo lugar tenemos la monitorización de los datos que transitan por la plataforma. Es necesario saber qué está pasando, de qué se está hablando, qué interesa a nuestro cliente interno.  Y no sólo a través de lo que indiquen las encuestas de satisfacción –algo subjetivo- sino  a través de los datos que podemos extraer y que debemos cruzar con otros para tener conclusiones precisas.

c)    En tercer lugar, y como algo necesario para realizar lo anterior, debemos estar al tanto de lo que nos ofrece la tecnología; sus arquitecturas, sus capacidades y también sus limitaciones.  En nuestro caso debemos tener muy en cuenta que estamos en un territorio que, ahora mismo, es más parecido al  lejano oeste que a otros escenarios. No existen normas que regulen claramente el tráfico de información, todo crece muy rápido y cada vez hay más forajidos.

   En este artículo me gustaría centrarme en el segundo aspecto; la monitorización de datos. Entre otras cosas porque cada vez más debemos entender  el aprendizaje como algo global, donde formal e informal se entrelazan y ofrecen, de una parte , diferentes canales para el usuario pero  a la vez nos suministran cada vez más datos susceptibles de ser utilizados en una mejora continua de la experiencia formativa.

   Esto último es la clave;  ahora la experiencia de aprendizaje proviene de distintas fuentes y todas ellas deben ser conocidas y parametrizadas para obtener conclusiones certeras. Es cierto que existen  plataformas de aprendizaje fantásticas como Virtaula pero no podemos olvidar que, en estos momentos, la formación se hace de  otras muchas formas –a veces ajenas a los canales corporativos de las empresas-  y tenerlas en cuenta, conocerlas y aprovecharlas son fundamentales  para,  por un lado, ir modificando el rumbo  de la citada plataforma pero, y  esto es más importantes, para adaptarse a las necesidades de la organización y de nuestros empleados.

  Pongamos algunos ejemplos:

-           Interacción con otro tipo de servicios web Gamificación de contenidos
-           Existencia de apps móviles y aplicaciones en nuestro día a día
-           Desarrollo de entornos responsive que se adecuen a los dispositivos
-          Opiniones y creación de contenidos  en canales y redes sociales
-           Desarrollo de técnicas como la realidad aumentada
-          Creación de entornos virtaules 3D donde se recrean situaciones reales
-           Análisis de las aportaciones informales  

   Son algunas muestras de  todo lo que envuelve al usuario en su día a día, muchas veces de manera inconsciente. Todo  ello  debe ser tenido en cuenta mediante protocolos de comunicación que sumen toda la información y permita una base de datos suficiente para que las preguntas que le realizamos tengan la respuesta adecuada.

   Pongamos un ejemplo;  actualmente utilizamos  el estándar Scorm,  que mide el progreso de un empleado ante un contenido concreto. En los próximos años veremos la aparición de protocolos basados en TinCan API , al que ya estamos llamando Experience API y  que permitirá sumar a lo que ya estamos conociendo nuevos  imputs como preferencias de visualización o cruzarlo con las horas preferidas por el usario, entre otras opciones. Y todo de manera automatizada.

   Otro ejemplo; es conocido el caso de una cadena de supermercados americana que felicitó por anticipado a una futura mama que desconocía que lo fuera a ser. Y lo supo por el cruce de diversas informaciones; hábitos alimenticios, tipo de compra, edad, etc…
Más información, más contenidos, más datos, todo ello genera un auténtico banco de conocimiento que requiere de una gestión adecuada.  Los datos en bruto deben ser  tratados y  analizados por sistemas de Big Data.
Los pasos básicos de cualquier proceso de Big Data son:

-          Extracción de datos
-           Canalización
-         Almacenamiento
-         Análisis
-         Visualización de resultados

   El desarrollo de algoritmos predictivos  permitirá ofrecer contenidos de una manera mucho más personalizada y generará cuadros de mando  con la información necesaria para una experiencia formativa exitosa. Decía   Galileo “"Mide lo que se pueda medir; y lo que no, hazlo medible.".  Creo que es una frase muy visionaria de lo que estamos viviendo en estos momentos. 

  La identificación de tendencias, el diseño inteligente de los itinerarios y la automatización de los recursos permitirá una mejora en los ratios de rendimiento  que podremos conocer mediante una evaluación inteligente que nos permitirá detectar  necesidades y/o carencias.
Pero además, el tratamiento de los datos mediante procesos de big data permitirá medir el impacto en acciones formativas  hasta ahora bastante complejas de medir –como un coaching- o  diseñar sistemas para la detección precoz del talento,  por no hablar de la posibilidad de calcular  el absentismo o clima laboral en cualquier organización.

   En resumen, las plataformas de e-learning buscan tener el mayor número de información sobre el uso que hacen sus usuarios de los contenidos no sólo de aquellos que están presentes en la misma sino del uso que hacen de otros elementos externos. Queremos conocer sus gustos, sus necesidades , ofrecer aquello que es relevante y útil de la manera más atractiva posible. Y todo para darle aquello que es cada vez más escaso y sabemos que es lo más precioso; el tiempo.




   ©Ramón García Espeleta

miércoles, 27 de mayo de 2015

El conocimiento en las organizaciones

Hola de nuevo a tod@s!
Con esta entrada me gustaría ofreceros una aproximación a lo que entiendo es la gestión del conocimiento corporativo.
Como es obvio los objetivos que se diseñen a nivel formativo deben ser consecuentes con la estrategia empresarial de nuestra entidad y su plan estratégico.  A su vez debemos anticipar la posibilidad de que, al adoptar una estrategia concreta, se provoquen desajustes en la organización. Esto puede provocar tener que gestionar el cambio. Así siguiendo a Stephen P. Robbins (1994), los factores determinantes de un  cambio son:
  • Los agentes promotores.
  • Las etapas del proceso de cambio.
  • Tácticas de implantación.
  • Fuerzas restrictivas –resistencias– al cambio.
Las resistencias al cambio suponen la principal amenaza para la consecución del éxito en cualquier empresa, y son especialmente peligrosas cuando no están claramente identificadas, sea porque no se manifiestan o porque su aparición se dilata en el tiempo. Ante la aparición de tales resistencias, hay que procurar ser pedagógico y hacer ver que la supervivencia de las organizaciones pasa por la adaptación a la nueva realidad, ya que la gestión del cambio no es una moda pasajera, y tendrá un impacto cierto en las cuentas de resultados.
Entrando de lleno en la gestión del conocimiento quiero citaros al expresidente de General Electric Jack Welch que resume las amenazas de esta nueva era en la que vivimos:
“Si el ritmo de cambio de una empresa es inferior al de su entorno, el final de la empresa está a la vista. La pregunta que queda es saber cuándo llegará el final”. 
La adaptación en nuestras compañías es algo necesario para su/nuestra supervivencia.
Nos encontramos ante un nuevo ecosistema, un nuevo universo donde Internet es el hábitat natural donde todos coincidimos y donde también todos –queramos o no-  participamos pasiva o activamente.  Surgen nuevas redes que se expanden rápidamente. Todos conocemos el fenómeno Whatsapp que,  en su primer año -2011- , enviaba una media de 1.000 millones de mensajes  al día, en 2012 eran ya 2.000 millones y, en el día de año nuevo de 2013  se superaron todos los límites con 18.000 millones de mensajes.
Vamos dejando huella en la red  y no siempre somos conscientes de ello. Y no sólo en aspectos de ocio. Podemos recordar otra historia de éxito como el caso Nespresso donde lo que se busca es la experiencia del consumidor y no tanto el producto. La publicidad de esta marca generó una necesidad que no existía anteriormente. 
Tecnología, marketing, internet, datos de usuario….¿Esto importa para nuestras organizaciones? , creo que la respuesta es bastante evidente.
A nivel social el paso de los artesanos a los trabajos en cadena y redes de conocimiento es similar a lo que ha sucedido con el aprendizaje, que ha pasado del aprendiz a entornos colaborativos. Al empleado de este siglo XXI no le pedimos ya que sea diligente, que posea unas técnicas instrumentales para su puesto,  o que tenga un cierto nivel intelectual. Ahora, si realmente queremos tener una fuerza de trabajo que aporte valor a las organizaciones,   debe llevar “de serie” iniciativa, creatividad y lo más importante para su desempeño; pasión.
Es necesario, cuando hablamos de aprendizaje mediante e-learning, tener todas estas cuestiones en cuenta, dado que este modelo es una evolución natural de todo lo citado.
Los datos de que disponemos son claros, en muchos casos acelerado por el momento de recesión vivido; aunque en Europa el 56% de las empresas no supera el 10 de participación de e-learning sobre el total de la formación, en España siete de cada diez empresas forman a sus empleados mediante programas de e-learning  y tanto en Europa como en España este crecimiento va siendo exponencial.
Las ventajas no son solo económicas;  para la empresa supone optimizar el tiempo de formación  y reducir –en relación a la jornada laboral- el tiempo dedicado a formación. En el caso del trabajador puede beneficiarse de la flexibilidad y de las herramientas colaborativas y de gestión del talento de que disponen la mayoría de las plataformas. 
También tiene sus inconvenientes, dado que la ampliación de la oferta formativa puede llegar a “empachar” y generar desmotivación y desconfianza. El equilibrio entre formación formal e informal deber ser lo mas positiva posible para el empleado. En nuestra entidad tenemos la suerte de contar con un colectivo que nos ayuda y mucho ; los formadores internos.
Recordemos que las herramientas colaborativas  y sociales ya empiezan a formar parte de nuestras fórmulas de aprendizaje. Una muestra de su impacto es cómo está afectando a nuestra vida cotidiana. Marta Kagan en un informe sobre Facebook afirmaba que 1 de cada 3 mujeres americanas  entre 18 y 34 años revisa su Facebook nada más levantarse, incluso antes de ir al baño e incluso  llega a sugerir que 1 de cada 6 bodas han sido promovidas por esta red social.
En las plataformas de aprendizaje que utilizan las grandes empresas españolas las herramientas colaborativas por excelencia son los foros con un 95% de uso. Esto ya lo vemos también en la vida misma; ¿quién no ha consultado los comentarios de un hotel antes de contratarlo?, le siguen los podcasts/videocasts con un 73%  (el video corto no solo es el más visualizado sino también el más reenviado) y los blogs también tienen su parte en esta web colaborativa con un 59%.  Hay que tener en cuenta que ya está bastante estandarizado el uso de tutores virtuales, sea en su faceta de curador de contenidos o dinamizadores; el 63% de las grandes  empresas  dispone de este tipo de formadores.
La tecnología sigue  siendo la herramienta necesaria y ya es cada vez más habitual el uso de dispositivos  móviles sean tabletas o Smartphone. El software también se adapta y contamos ya con un buen número de opciones de gamificación que “dulcifican” el aprendizaje convirtiéndolo en un experiencia más gratificante y mas social.
Aunque no todo son buenas noticias; sigue habiendo lagunas, como el déficit de ancho de banda en ciertas zonas del territorio nacional que dificultan una experiencia de aprendizaje satisfactoria. En un reciente estudio europeo publicado el pasado mes de Febrero  se indicaba que España tenia entre un 50 y un 80% menos de capacidad de ancho de banda movil  que los paises del primer mundo.
No facilita la idea de "compartir es crecer" estas limitaciones tecnológicas ; pero el  el afán de ir cada vez mas deprisa en la transmisión de cultura y conocimiento es una ola tan grande, es un tsunami de tal calibre que las empresas estamos abocadas a asociarnos y creer/crecer en ello o correr el peligro de desaparecer.
Buen ejemplo es el desarrollo del Big Data que intenta dar respuesta a cuestiones prácticas y anticipar lo que puede venir. 
  Ya lo indicaba Simón Bolivar “ el objeto más noble que puede ocupar el hombre es ilustrar a sus semejantes” y esta nueva era  busca que esa ilustración sea lo mas universal posible.
    Un abrazo a tod@s!

© Ramón García Espeleta

jueves, 19 de diciembre de 2013

El neuroaprendizaje. La nueva frontera

Algo está fallando en el modelo actual de aprendizaje, tenemos una juventud con un alto nivel de conocimientos que suspende en algo tan clave para el crecimiento personal (y por extensión de la sociedad) como es la inteligencia emocional. Siendo los recortes en educación una parte importante de estas carencias, es innegable que nos encontramos en la era de la información digital en la que todo es accesible a cualquier hora y desde cualquier dispositivo. Ciertamente no se trata de cantidad de información, aunque sí debería discriminarse y ser más rigurosos con la misma. Y aquí entraría una formación de base de la que no se tiene constancia en ningún plan formativo de la formación formal y reglada desde primaria a universitaria. Por tanto debemos ir a los orígenes, el ser humano aprende mejor y más rápido aquellas cosas que le son relevantes e interesantes. Esto parece evidente y sin embargo; ¿tenemos en cuenta esta variable a la hora de confeccionar los diferentes itinerarios escolares?. Creo que todos sabemos la respuesta; creamos unos contenidos que procuramos sean atractivos –para nosotros- que tengan un buen diseño y, ser posible, muchos”fuegos artificiales”. Nos preocupa más la tecnología que da soporte a la formación o el propio recurso antes que estudiar el objeto de la misma; la personal. Desde hace algunos años están surgiendo términos como “dopamina”, “estímulos sensoriales” o incluso “neuronas espejo” asociados normalmente al ámbito clínico y la neurología. Y sin embargo están desarrollando aspectos fundamentales en la función cognitiva de nuestros discentes. En un interesante artículo* la doctora californiana Judy Willis comentaba que, cuando la información llega al cerebro puede dirigirse al cerebro pensante o al cerebro reactivo. Si tenemos en cuenta que el 83% de nuestro cerebro es cerebro reactivo –y por tanto reacciona por instinto y no por pensamiento- y el resto pensante, convendremos la importancia de conocer donde se aloja la información que recibe. Mucho de este enrutamiento depende de nuestro estado emocional , si el tema nos interesa y no estamos en situación de estrés la información se deriva al cerebro pensante lo que mejora el éxito de la acción formativa. Para ello deberíamos explorar más el sistema límbico que es el que gestiona nuestras emociones. Todo un nuevo mundo por explorar que está esperando nuevos colonos, con mente abierta y con un deseo claro de hacer del aprendizaje lo que siempre debería ser; una experiencia gratificante. Termino con una frase de Leslie Hart que resume lo anterior “Enseñar sin saber cómo funciona el cerebro es como querer diseñar un guante sin nunca haber visto una mano” ©Ramón García Espeleta *Willis, J. “A Brain Owner’s Manual” December 2009—January 2010 issue Formerly titled: How to Teach Students About the Brain and pdf What You Should Know About Your Brain Educational Leadership Volume 67/ Number 4. Artículo completo: http://www.ascd.org/ASCD/pdf/journals/ed_lead/el200912_willis.pdf

viernes, 24 de mayo de 2013

El poder de las redes y el influjo en la población

Hola. Recientemente el periódico inglés "The Guardian", lanzó una campaña con un corto en el que muestra la capacidad viral de las redes sociales y su potencia. Pero también que hay que ser selectivo. Es decir, contrastar información y, dentro de lo grande y maravilloso que es crear contenidos y compartirlos, también hay que aprender a tener criterio. En resumen nuevos tiempos que nos exigen nuevos métodos y mucha pedagogía. Que lo disfrutéis!

martes, 8 de mayo de 2012

Aqui os dejo la situación de la Sociedad de la Información en el estado.

Un buen trabajo de la fundación telefónica.


video

lunes, 21 de noviembre de 2011